ที่ผ่านมา มักมีการตีความอยู่เสมอว่า สิทธิประโยชน์ (Benefits) ที่นายจ้างจัดให้ลูกจ้างเป็นค่าจ้าง (Wage) หรือสวัสดิการกันแน่ เช่น กรณีค่าเช่าบ้าน เป็นต้น เพราะหากเป็นค่าจ้างแล้วก็จะต้องนำสิทธิประโยชน์ดังกล่าวนั้นไปรวมกับค่าจ้างที่ได้รับตามปกติในการคำนวณเงินประเภทอื่น ไม่ว่าจะเป็นค่าทำงานล่วงเวลา (Overtime Pay) ค่าทำงานในวันหยุด (Holiday Pay) หรือค่าชดเชย (Severance Pay)
คำว่า “สวัสดิการ” เนื่องจากตามกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดคำนิยามของคำว่า สวัสดิการไว้เป็นการเฉพาะ เราจึงพิจารณาตามความหมายในพจนานุกรม ฉบับราชบัณฑิตยสถานสถาน พ.ศ. 2525 หมายความว่า “การให้สิ่งที่เอื้ออำนวยให้ผู้ทำงานมีชีวิตและสภาพความเป็นอยู่ที่ดีและสะดวกสบาย เช่น มีสถานพยาบาล ให้ที่พักอาศัย จัดรถรับส่ง”
ส่วนคำว่า “ค่าจ้าง” หมายความว่า “เงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้างสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติเป็นรายชั่วโมง รายวัน รายสัปดาห์ รายเดือน หรือระยะเวลาอื่น หรือจ่ายให้โดยคำนวณตามผลงานที่ลูกจ้างทำได้ในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน และให้หมายความรวมถึงเงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างในวันหยุดและวันลาที่ลูกจ้างมิได้ทำงาน แต่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามพระราชบัญญัตินี้”
การพิจารณาว่า สิทธิประโยชน์ที่ได้รับจะเป็นค่าจ้างหรือสวัสดิการ จึงต้องพิจารณาจากคำนิยามคำดังกล่าวตามที่กล่าวไว้ข้างต้น ซึ่งเปรียบเสมือนเป็นหลักกฎหมายที่ใช้พิจารณาจำแนกความแตกต่างเงินประเภทต่างๆ ที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้าง โดยคำนึงถึงวัตถุที่ประสงค์และลักษณะการจ่ายเป็นสำคัญ
นอกจากนี้ ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน (Labor Protection Law) หมวด 7 สวัสดิการ ยังได้กล่าวถึงคณะบุคคลที่จะมาทำหน้าที่เป็นตัวแทนของลูกจ้างในการดูแลบรรดาสวัสดิการที่นายจ้างจัดให้กับลูกจ้าง โดยกฎหมายกำหนดว่า “ในสถานประกอบกิจการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ห้าสิบคนขึ้นไปให้นายจ้างจัดให้มีคณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการประกอบด้วยผู้แทนฝ่ายลูกจ้างอย่างน้อยห้าคน
กรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการให้มาจากการเลือกตั้งตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่อธิบดีกำหนด
ในกรณีที่สถานประกอบกิจการใดของนายจ้างมีคณะกรรมการลูกจ้างตามกฎหมายว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์แล้ว ให้คณะกรรมการลูกจ้างทำหน้าที่เป็นคณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการตามพระราชบัญญัตินี้”
นายจ้างรายใดมีลูกจ้างครบห้าสิบคน จะต้องดำเนินการเลือกตั้งคณะกรรมการสวัสดิการขึ้น เพื่อเข้ามาทำหน้าที่
- ร่วมหารือกับนายจ้างเพื่อจัดสวัสดิการแก่ลูกจ้าง
- ให้คำปรึกษาหารือและเสนอแนะความเห็นแก่นายจ้างในการจัดสวัสดิการให้แก่ลูกจ้าง
- ตรวจตรา ควบคุม ดูแล การจัดสวัสดิการที่นายจ้างจัดให้แก่ลูกจ้าง
- แสดงข้อคิดเห็น และแนวทางในการจัดสวัสดิการที่เป็นประโยชน์สำหรับลูกจ้างต่อคณะกรรมการสวัสดิการแรงงาน
นั่นก็คือ คณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบการ (Welfare Committee in Business Establishment) สำหรับขั้นตอนการเลือกตั้ง ท่านผู้อ่านสามารถติดต่อทางแรงงานเขต หรือแรงงานจังหวัดเพื่อขอรับทราบขั้นตอนได้ทันที ทางกระทรวงแรงงานฯ ได้จัดทำคู่มือการจดทะเบียนไว้แล้ว ไม่มีค่าใช้จ่ายครับ
เป็นที่เข้าใจกันว่า เนื่องจากสวัสดิการบางกรณีกฎหมายมิได้กำหนดมาตรฐานขั้นต่ำไว้เป็นการเฉพาะ ดังนั้น หากนายจ้างจึงมีอิสระที่จะจัดสวัสดิการใดๆ เป็นพิเศษให้แก่ลูกจ้าง ไม่อยู่ภายใต้บังคับของกฎหมายแรงงาน นายจ้างจึงกำหนดเป็นข้อสงวนสิทธิ์ไว้ว่า นายจ้างสามารถที่จะแก้ไข เปลี่ยนแปลง ยกเลิก สวัสดิการที่จัดให้นี้ได้ตลอดเวลา ซึ่งความเข้าใจเช่นว่านี้เป็นความเข้าใจที่ผิด เพราะว่าสวัสดิการดังกล่าวได้ถูกถือเป็นสภาพการจ้างตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์แล้ว(Terms of Employment) ซึ่งตามคำนิยามของคำว่า “สภาพการจ้าง” หมายความว่า “เงื่อนไขการจ้างหรือการทำงาน กำหนดวันและเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ การเลิกจ้าง หรือประโยชน์อื่นของนายจ้างหรือลูกจ้างอันเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงาน”
และในเมื่อกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ (Labor Relations Law) ได้กำหนดให้สวัสดิการเป็นสภาพการจ้างแล้ว การที่นายจ้างได้กำหนดข้อสงวนสิทธิ์ที่จะยกเลิก เปลี่ยนแปลงสวัสดิการที่ตนให้นั้น จึงตกเป็นโมฆะกรรม (Void Act) เสียเปล่ามาตั้งแต่ต้น เพราะขัดแย้งกับกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ ซึ่งถือว่าเป็นกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน (Law which relates to public order or good morals) ตามกฎหมายแรงงานนั้น การเปลี่ยนแปลงแก้ไขสภาพการจ้าง นายจ้างสามารถกระทำได้เพียง 3 วิธีเท่านั้น คือ
- การยื่นข้อเรียกร้องต่อลูกจ้าง ซึ่งเป็นไปตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ในกฎหมายแรงงานสัมพันธ์
- เจรจาให้ลูกจ้างยินยอม
- เปลี่ยนแปลงในทางที่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง นายจ้างสามารถกระทำได้โดยลำพัง
สำหรับแนวทางแก้ไขนั้น นายจ้างสามารถกระทำได้ 2 วิธี คือ
- กำหนดระยะเวลาการให้สวัสดิการนั้นให้ชัดเจน ซึ่งเมื่อครบกำหนดระยะเวลาแล้ว สวัสดิการก็จะสิ้นผลไป
- ก่อนที่จะประกาศให้สวัสดิการแก่พนักงาน นายจ้างจะต้องจัดให้ลูกจ้างลงนามตกลงยินยอมให้ชัดเจนเป็นหนังสือว่า นายจ้างสามารถเปลี่ยนแปลง แก้ไข ยกเลิกสวัสดิการได้ หรืออาจจะกำหนดไว้เป็นเงื่อนไขหนึ่งในสัญญาจ้างแรงงานก็ได้
บางกรณี นายจ้างจัดเครื่องคอมพิวเตอร์โน้ตบุ๊ก โทรศัพท์สมาร์ทโฟน หรือรถประจำตำแหน่งให้กับลูกจ้าง หากนายจ้างประสงค์จะยกเลิกหรือปรับเปลี่ยน จะสามารถกระทำได้หรือไม่ เมื่อพิจารณาจากคำนิยามของคำว่า “สวัสดิการ” แล้วจะเห็นว่า เครื่องมือดังกล่าวจะไม่ใช่ สวัสดิการ แต่เป็นเครื่องมือช่วยในการทำงาน ดังนั้น การที่นายจ้างจัดเครื่องมือดังกล่าวให้ นายจ้างแล้วลูกจ้างจึงผูกพันกันในลักษณะเป็นการให้ยืมทรัพย์สินเพิ่มขึ้นอีกสัญญาหนึ่ง บางรายก็ทำสัญญากันไว้ชัดเจนเป็นหนังสือ หากไม่มี ก็ให้นำประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ว่าด้วย (The Civil and Commercial Code) เรื่องยืมใช้คงรูป (Loan for Use) มาใช้บังคับระหว่างกัน
นอกจากนี้ ยังปรากฏเรื่องของสวัสดิการ อยู่ในกฎหมายคุ้มครองแรงงานกรณีการหักค่าจ้าง ซึ่งนายจ้างมักจะเข้าใจเสมอว่า การที่นายจ้างจัดให้มีเงินกู้สวัสดิการให้กับพนักงาน โดยกำหนดอัตราดอกเบี้ยต่ำกว่าอัตราดอกเบี้ยเงินกู้นอกระบบ (Loan Shark) หรือต่ำกว่าเงินกู้ส่วนบุคคลของสถาบันการเงิน (Personal Loan) จะถือเป็นสวัสดิการที่เป็นประโยชน์แก่ลูกจ้างฝ่ายเดียว ซึ่งนายจ้างมีสิทธิที่จะนำหนี้เงินกู้ที่ลูกจ้างจะต้องผ่อนชำระรายงวดมาหักออกจากค่าจ้างได้ ซึ่งความเข้าใจดังกล่าวถือเป็นเรื่องที่ผิด เพราะคำว่า สวัสดิการที่เป็นประโยชน์แก่ลูกจ้างฝ่ายเดียวนั้นหมายถึง สวัสดิการที่นายจ้างไม่ได้รับประโยชน์ตอบแทนแต่อย่างใดเลย ดังนั้น กรณีเรื่องสวัสดิการเงินกู้ยืมพนักงานนั้น แม้ว่าจะกำหนดอัตราดอกเบี้ยไว้ในอัตราที่ต่ำไม่ว่าจะเพียงใดก็ตาม ก็ไม่ถือว่า เป็นสวัสดิการเพื่อประโยชน์แก่ลูกจ้างฝ่ายเดียว จึงต้องห้ามนำมาหักจากค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด หรือค่าล่วงเวลาในวันหยุด
บทความเรื่องนี้ ผู้เขียนได้สอดแทรกคำศัพท์ภาษาอังกฤษกฎหมายที่เป็นคำเฉพาะเข้าไปด้วย หวังว่า จะช่วยให้ท่านผู้อ่านสามารถนำไปสื่อสารกับเพื่อนร่วมงาน หรือเจ้านายที่เป็นชาวต่างชาติได้ตามสมควร และท้ายสุดนี้ ผู้เขียนหวังว่า บทความนี้จะช่วยให้ท่านผู้อ่านที่ได้เสียสละเวลาอ่านนำความรู้ที่ได้รับไปปรับใช้กับสถานประกอบกิจการอย่างเหมาะสม และโปรดระลึกไว้เสมอว่า การนำกฎหมายไปปรับใช้กับการบริหารงานบุคคลนั้นละเอียดอ่อนมาก จึงต้องใช้รอบคอบและระมัดระวังครับ
ผู้เขียน….นายวรเศรษฐ์ เผือกสกนธ์
ที่ปรึกษากฎหมาย
Recent Comments